En matière d’incompétence en entreprise, le jugement de l’open space est souvent sans appel : "nul" ou "nulle". Impossible alors de faire entendre raison au collègue dépité qui se sent dévalorisé au plus haut point, en voyant une personne jugée médiocre gravir les échelons avec une facilité déconcertante. Mais comment cette anomalie est-elle possible ? Peut-être l’une des explications est-elle à chercher du côté de la kakistocratie, un concept né dans l’Angleterre du XVIIe siècle et "construit sur deux mots grecs : kakistos qui signifie les pires et kratos, le pouvoir", explique Isabelle Barth, enseignante-chercheuse en management à l’université de Strasbourg et conférencière, dans son ouvrage La kakistocratie ou le pouvoir des pires (Editions EMS, 2024). "Pourquoi les dirigeants ne voient-ils rien, ou pire, entretiennent-ils cette injustice ?", s’interroge en boucle le déçu. "Pour un professionnel du recrutement, un candidat doit être en adéquation par rapport à un profil requis, à certaines exigences. S’il est embauché, c’est qu’il répond aux critères", estime Alain Gavand, PDG du cabinet Alain Gavant Consultant et auteur du Grand livre du recrutement (Eyrolles, 2025). Alors, bataille d’experts en vue ?

Pour Alain Gavand, "les méthodes d’évaluation ont considérablement évolué, notamment par rapport aux techniques d’entretien. Les recruteurs sont beaucoup plus vigilants, grâce aux scorecards (les compétences attendues par l’entreprise, NDLR). Ils utilisent également des tests en termes de validité prédictive, ce qui permet de mieux évaluer les candidats". Néanmoins, reconnaît-il, "on a une chance sur deux de se tromper". Un chiffre acceptable selon lui mais qui laisse l’opportunité au candidat de tromper son recruteur et de traîner son incompétence d’une entreprise à l’autre. D’autant, ajoute-t-il, qu"il existe aujourd’hui une pénurie de compétences. Les recruteurs vont peut-être prendre plus de risques, en raison d’un vivier de candidats moins pléthoriques, avec des profils moins opérationnels". Bref, on recrute parfois sans les qualités exigées. "Les entreprises en sont conscientes et recherchent des profils plus adaptables", confirme Alain Gavand. Elles préfèrent former plutôt que de payer le prix fort pour un talent déjà rodé. Ce qui ouvre des portes inespérées à ceux qui osent, les "nuls" et les autres.

Autre élément d’explication selon l’expert : la culture de la diversité, qui valorise des profils qui ne sont pas issus du sérail. Sans oublier le regard - souvent décisif - du manager sur le ou la recrutée, qui peut s’écarter largement des critères de compétence appliqués aux autres. Autrement dit, le "fait du prince" assumé. Au risque d’être un irritant insupportable.

Une culture pro-losers inconsciente

Comme toute relation humaine, la kakistocratie se construit à plusieurs : de nombreuses personnes contribuent plus ou moins activement à l’édification du système, analyse Isabelle Barth. "Cela existe partout, de la start-up aux grands groupes". Certains recrutent les enfants de dirigeants, par loyauté familiale ou sur le modèle clanique, endogamique (mêmes écoles, mêmes milieux). Consanguine. D’autres jouent la carte du concours "qui n’est qu’une accumulation de connaissances et pas de compétences", juge l’experte. Enfin, certains s’entourent d’incompétents pour ne pas risquer d’être éclipsés. Résultat : le "nul" promu ou recruté a "des dettes" envers celui qui l’a fait monter et ainsi se cultivent "ces cercles de pouvoir".

De plus, la chercheuse met en lumière une culture pro-losers parfois inconsciente : c’est "le syndrome Poulidor, préférer le perdant, donc le moins bon, voire l’incompétent, au gagnant". C’est aussi, selon elle, l’effet Gaston Lagaffe. "Gaston ne sait pas faire… mais on l’aime car il est sympathique. On lui pardonne tout, même si la vie au bureau est plus qu’éprouvante".

Mais dans le monde professionnel, cette indulgence a un coût : "l’incompétent provoque de nombreux dysfonctionnements qui entachent la réputation de l’entreprise et grèvent son budget car il faut bien réparer les erreurs commises", prévient Isabelle Barth. S’il fallait une dernière raison de rompre avec la culture de la nullité ? "Si le plafond de verre est certes une explication à l’impossibilité pour les femmes d’accéder aux postes à responsabilité, le plus grand problème est le manque d’obstacles à la carrière d’hommes incompétents", tranche le sociologue américain Tomas Chamorro-Premuzic, (Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders ?, Harvard Business Review Press, 2019).