Guillermo Ceballos: Talento en tiempos de onboarding
En este modo de vida donde todo lo tenemos en unas horas o en unos días, se nos está permeando en la vida laboral. No sé si es esta velocidad de querer impactar primero que la competencia o es el querer mostrarnos con el jefe o la jefa, pero queremos ver resultados inmediatos ya.
Esto sucede también cuando incorporamos nuevo talento, nos da ese sentimiento como líderes o como dueños, de que ese talento nos esté produciendo ya, el tema es ¿lo queremos ver produciendo o produciendo en tiempo y en forma? Estrategias totalmente diferentes.
Trabajé en una empresa donde el dueño me decía, “quiero gente plug and play, de esa gente que la conectas y te da resultados al día siguiente”. Y aunque sí había mucho talento, quería meter gente de alto potencial en un entorno que no lo era, esto de entrada.
El otro pecado que cometió fue querer meter a la gente al proyecto con el cliente en días, sin saber no quiénes eran y cómo realmente operaban. La historia se cuenta sola en cómo terminó ese proyecto.
¿Cómo deberíamos de abordar este tema del onbarding? Con 3 características elementales: Tiempos, contexto y cliente.
La recomendación general de tiempos es: 2 semanas para analistas/coordinadores, 1 mes para jefaturas/gerencias y 3 meses para niveles de dirección. Esto el lo fácil, pero acá viene el reto.
¿Qué es definir el contexto? En lo general, queremos que la persona no solo sepa exactamente qué hace la empresa, cómo lo hace y quiénes son sus clientes, queremos que la persona sepa a dónde va la empresa. Por otro lado, en lo particular, queremos que la persona sepa a dónde va su área y su puesto, en qué momento está y que sepa el impacto hacia ese propósito, meta o visión que la empresa profesa.
En esta parte, el entender cómo se mueven los hilos en la empresa, cómo se toman decisiones, cuáles son las metas y cómo se llegan, es igual de importante. Tener reuniones con los pares será crucial para pulir ese team work.
Por último, pero no menos importante, el cliente. ¿Cómo le hacemos saber a ese nuevo ingreso, qué realmente desea el cliente?
Te paso 3 ejemplos de onbarding que están sucediendo hoy en el mercado actual
- Buddy Program, este sistema de acompañamiento que al día de hoy Google sigue apostando, clásico y efectivo. El buddy program lleva años ejecutándose con éxito aunque cada tiempo hay que renovarlo para no caer en lo mismo.
- Onbarding digital, SAP implementó una serie de videos, trivias y misiones para gamificar su bienvenida a la gente. Todo un éxito con las nuevas generaciones, los números de retención y engagement han aumentado aplicando estas tendencias.
- Ohana significa familia y Salesforce lo hace recalcar, su onbarding está enfocado con la familia que son, y no solo eso, con un enfoque de inicio en ver cómo puedes impactar a la comunidad con causas sociales.
Y lo mejor de todo, no necesitas invertir mucho dinero para empezar a aplicar algo diferente. Ese tiempo y dinero invertido se verá en lo que más les duele a las empresas, la retención. Un empleado o empleada que sabe a dónde y va a ir y cómo lo va a hacer, muestra resultados en el corto plazo.
El autor es Managing Director de taléntika headhunter, firma de mandos medios y ejecutivos. profesionista con más de 20 años en áreas de talento y reclutamiento en áreas de banca, TO, retail y consultoría. Es linkedin top voice con estudios en UDEM e IPADE. Actualmente Asociado de ERIAC Capital Humano e integrante del comité de Engagement.
Correo: contacto@eriac.com.mx