Los tres derechos del Estatuto de los Trabajadores que casi nadie reclama y permiten irte con indemnización y paro

La baja voluntaria se produce cuando la relación laboral se termina por la propia voluntad del trabajador sin que exista una causa justificada. No obstante, cuando es el profesional el que decide abandonar su puesto, este no suele tener derecho a la prestación por desempleo ni a una indemnización, salvo en ciertos casos.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce varios mecanismos que permiten al empleado poner fin a su contrato con indemnización y acceder al paro sin necesidad de esperar a un despido. Muchos trabajadores desconocen que, ante incumplimientos graves de la empresa, pueden extinguir su contrato con derecho a estas cuantías económicas, y por ello acaban dimitiendo y perdiendo ambas protecciones.

1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, mientras que el artículo 50 permite solicitar la extinción del contrato cuando dichas modificaciones suponen un perjuicio grave o afectan a la dignidad del trabajador. Cambios en la jornada, en el horario, la cuantía salarial, la distribución del tiempo laboral o los turnos son ejemplos clásicos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

"Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador" serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, asevera la vigente normativa.

Los tribunales suelen valorar el impacto real: pérdida de poder adquisitivo, ruptura de la conciliación o cambios que alteran de forma significativa la vida del empleado. La indemnización es de 20 días por año trabajado, con un tope de nueve mensualidades.

2. Impagos y retrasos reiterados

Los impagos o retrasos continuados en la nómina constituyen un incumplimiento grave. En estos casos, el trabajador puede pedir la extinción del contrato con la misma indemnización que un despido improcedente, además de reclamar las cantidades pendientes.

Como referencia habitual, se considera acreditado el incumplimiento cuando existen tres mensualidades impagadas o retrasos sistemáticos superiores a 30 días.

3. Incumplimientos graves del empleador

Asimismo, la normativa vigente permite extinguir el contrato cuando la empresa incurre en conductas especialmente graves, como acoso laboral, discriminación o conductas que lesionen la dignidad del trabajador.

En estos casos, la indemnización asciende a 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades, y se mantiene el derecho al paro.

¿Cómo se puede reclamar?

El procedimiento requiere seguir una serie de pasos:

• Lo primero será realizar una comunicación formal a la empresa detallando el incumplimiento y la voluntad de extinguir el contrato.
• Después será necesaria la conciliación obligatoria ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) antes de acudir a los tribunales.
• Por último, se procederá a una demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo. Los plazos judiciales suelen oscilar entre cuatro y ocho meses, aunque es posible solicitar medidas cautelares si la situación es insostenible.

Para acreditar la situación, conviene reunir nóminas y extractos bancarios que demuestren impagos o retrasos, así como correos, mensajes u otras comunicaciones internas, además de cualquier documento que refleje cambios en horario, funciones o salario, y testimonios o informes preventivos si existen riesgos laborales. Con una tramitación adecuada, el trabajador puede obtener la indemnización correspondiente, reclamar los salarios pendientes y solicitar el paro ante el SEPE.