Končí poker na pohovorech. Jak transparentní odměňování změní trh práce?
Proč má kolega na stejné pozici o deset tisíc víc? A podle čeho se vlastně rozhoduje o přidání? Tyto ani další otázky už brzy nebudou tabu. Evropská směrnice o transparentním odměňování dá lidem jasný přehled o tom, kolik by měli brát a jak se jejich odměna počítá. Český zákon zatím chybí, směr je ale jasný a firmy mají poslední měsíce na to, aby si v odměňování udělaly pořádek.
Česká republika musí směrnici převzít do 7. června 2026. „Je téměř jisté, že směrnice nebude transponována včas. K červnu už ale budeme mít notifikační povinnosti, proto se dá předpokládat, že zákonodárce bude spěchat,“ konstatuje na úvod Matěj Tkadlec, advokát specializující se na pracovní právo z kanceláře Glatzová & Co.
V sázce je tak scénář, že zákon vejde v platnost na podzim a během pár týdnů začne platit. „Apelujeme na klienty, aby s přípravou začali už dnes, protože pak už bude pozdě a budou to dělat pod tlakem zaměstnanců a sankcí,“ upozorňuje Tkadlec a připomíná, že podobné to bylo u whistleblowingu, kdy byl rámec známý dlouho dopředu a připravení zaměstnavatelé změnu zvládli, zatímco ostatní hasili požár.
Na papíře to zní jednoduše: stejná práce, stejná mzda. V realitě českých firem je ale odměňování často výsledkem dlouhého historického vývoje bez jasné koncepce. Někdo si při nástupu vyjednal víc, někdo dostal přidáno, protože hrozil odchodem, jiný zůstal na stejné mzdě roky. Obzvláště viditelné je to v případě mezd mužů a žen, na které směrnice cílí především. Podle dat Eurostatu z roku 2023 berou čeští muži o 19,8 procenta víc než ženy, přičemž evropský průměr je 12 procent.
Každá firma má své „kostlivce ve skříni“, o kterých se ví, ale dlouho se neřešili, a evropská směrnice o transparentním odměňování chce ten model změnit tak, aby byl každý rozdíl vysvětlitelný, předvídatelný a obhajitelný. „Nejde o to, aby všichni brali stejně. Jde o to, aby zaměstnavatel byl schopen kdykoli vysvětlit, proč dva lidé ve stejné kategorii berou jinak,“ říká Tkadlec.
Princip rovné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty už český zákoník práce zná. Platí pro pevnou i variabilní složku mzdy, HPP, DPP, DPČ i agenturní zaměstnance. Nová směrnice ale tento princip posune z roviny teorie do každodenní praxe a zaměstnancům dá rovněž konkrétní nástroje, které jim pomohou se rovnosti v odměňování domoci.
Rozsah povinností při zajišťování rovného odměňování se bude odvíjet od velikosti firmy. Nejmenší podniky se stovkou zaměstnanců by měly mít situaci nejsnazší. První dopady nové úpravy přitom firmy zaznamenají už při náboru nových pracovníků.
Konec náborového pokeru
I když zákon ještě neplatí, některé věci lze změnit již nyní. Advokát Tkadlec upozorňuje zejména na doložky o mlčenlivosti o výši mzdy, které jsou v Česku zakázány už od června loňského roku. „Pokud doložku historicky máte, musíte to změnit. Nemusí jít přitom ani o dodatek ke smlouvě, stačí to udělat i formou jednostranného oznámení,“ radí advokát a upozorňuje, že inspekce práce může za porušení udělit pokutu až 400 tisíc korun.
Firmy by si také měly připravit šablony pro pracovní inzeráty, které budou obsahovat informace o předpokládané výši odměny. „Směrnice preferuje uveřejnění informací v pracovní nabídce, a to před pracovním pohovorem,“ vysvětluje Tkadlec.
Pokud bude firma uvádět rozpětí mezd, musí vysvětlit, jak se k nejvyšší částce dostat. „Třeba pokud máte základní školu, dáme vám čtyřicet tisíc korun, pokud magisterské vzdělání, dostanete osmdesát tisíc korun,“ vysvětluje v praxi. Personalisté se zároveň nesmějí ptát, kolik kandidát vydělával v minulém zaměstnání. Cílem je přerušit řetězec historických nerovností.
„Mzda už nebude výsledkem vyjednávacího talentu. Musí vycházet ze systému,“ shrnuje Tkadlec. Podle něj to zásadně změní dynamiku přijímacích pohovorů a přenese odpovědnost za nastavení mzdy zpět na zaměstnavatele.
Připravte se na dotazy zaměstnanců
Další změna, která se dotkne všech firem, spočívá v povinnosti sdělit zaměstnancům nejen výši úrovně jejich odměny, ale i průměrnou mzdu kolegů na srovnatelné pozici rozdělenou podle pohlaví. Současně budou mít zaměstnanci právo na přístup k postupům odměňování. „Je teoreticky možné, že se tato povinnost nebude vztahovat na zaměstnavatele s méně než padesáti zaměstnanci,“ zmiňuje Tkadlec.
Firmy by si tedy měly připravit systém, jak tyto informace budou shromažďovat a poskytovat. „Tady to asi může fungovat automaticky, třeba tak, že firmy každoročně 2. ledna pošlou obecný mail s možností se doptat,“ navrhuje advokát jednu z variant, jak zaměstnance pravidelně informovat o jejich právech.
Ačkoli se nebudou zveřejňovat konkrétní jména, ale agregovaná data, může to mít zásadní dopad na vnitřní atmosféru ve firmách. „Poprvé vznikne reálná možnost srovnání. Zaměstnanci dostanou do ruky čísla a s nimi i argumenty,“ upozorňuje Tkadlec.
Kategorizace práce
Dalším z kroků, které firmy mohou udělat už dnes, je rozdělit zaměstnance do pracovních kategorií a ke každé jasně definovat objektivní, genderově neutrální kritéria. Typicky půjde o složitost práce, odpovědnost, namáhavost, srovnatelné pracovní podmínky nebo obdobnou pracovní výkonnost. Do hry se dostávají i měkké dovednosti, které směrnice výslovně zakazuje podceňovat.
Varování zaznívá i kvůli subjektivním kritériím, která se v minulosti ukázala jako problematická. Tkadlec připomíná případ České pošty, kde se zaměstnanec z regionu soudil o stejnou mzdu, jako mají jeho kolegové v Praze. Pošta argumentovala rozdílnými životními náklady v místě výkonu práce, soud však její argumenty nepřijal.
Do hry se dostávají i měkké dovednosti, které směrnice výslovně zakazuje podceňovat.
„Pošta nakonec změnila advokátní kancelář, která místo rozdílnými životními náklady rozdíl ve mzdě úspěšně argumentovala tím, že to mají pražští řidiči těžší kvůli náročnějšímu provozu, řídí větší auta a denně rozvezou více balíčků,“ ukazuje Tkadlec na příkladu, jak důležité v budoucnu bude znát objektivní kritéria.
„Zaměstnavatel bude muset stoprocentně vědět, proč dává dvěma lidem v rámci stejné kategorie rozdílnou odměnu,“ vysvětluje Tkadlec. Nestačí to tušit nebo si to domýšlet zpětně. Vysvětlení musí existovat předem a musí být součástí systému.
Pro mnoho organizací to znamená návrat k úplným základům. Pojmenovat, jaké role vlastně ve firmě existují, co přesně obnášejí a které jsou navzájem srovnatelné. V praxi podle advokáta s největší pravděpodobností půjde o kombinaci obecného mzdového předpisu a detailních tabulek pro jednotlivé skupiny zaměstnanců.
„Bude to hodně práce na začátku. Ale jakmile je systém nastavený, už se s ním dá pracovat poměrně automaticky,“ říká Tkadlec.
Současný zákon i nová směrnice míří také na takzvanou přímou a nepřímou diskriminaci, tedy situace, kdy pravidlo působí neutrálně, ale v praxi dopadá hlavně na určitou skupinu. Mezi diskriminační kritéria patří pohlaví, sexuální orientace, rasový či etnický původ, ale rovněž mateřství, zdravotní stav nebo povinnosti k rodině.
Typickým příkladem jsou bonusy podmíněné nulovou absencí. Na první pohled férové, ve skutečnosti tím zaměstnavatel znevýhodňuje matky malých dětí, které nemají jinou možnost než odejít na mateřskou, nebo nemocné lidi.
Podle Tkadlece jsou evropské soudy na podobné konstrukce dlouhodobě velmi citlivé: „Zákoník práce naopak podporuje, aby si lidé brali nemocenskou a uzdravili se, pokud to potřebují.“
Rozdíly v odměňování mužů a žen
Směrnice primárně řeší rozdíly v odměňování mužů a žen. Zaměstnavatelé budou mít nově povinnost komplexně informovat o rozdílech v odměňování žen a mužů, včetně nenárokových složek mezd.
Povinnost se bude vztahovat postupně podle velikosti firmy: společnosti s více než 250 zaměstnanci musejí podat první zprávu do 7. června 2027 a poté každoročně; firmy se 150 a více zaměstnanci do téhož data a následně každé tři roky; společnosti se 100 a více zaměstnanci do 7. června 2031 a potom také každé tři roky. Zaměstnavatelé s méně než 100 zaměstnanci budou podléhat pravidlům podle vnitrostátní legislativy, přičemž stát může určit, že z povinnosti budou vyjmuti.
Souhrnné statistiky budou zveřejňovány příslušným státním orgánem, aby veřejnost měla možnost srovnávat mezi zaměstnavateli, odvětvími i regiony. Směrnice státům zároveň doporučuje, aby zjištěné informace zpřístupnily i orgánům sociálního zabezpečení a finančním úřadům.
Pokud u zaměstnavatele s povinností informovat o rozdílech v odměňování bude zjištěn rozdíl v odměňování mezi ženami a muži vyšší než pět procent u jakékoli kategorie zaměstnanců, zaměstnavatel tento rozdíl neodůvodní objektivními důvody a tento rozdíl do šesti měsíců od zjištění neupraví, bude povinen se zástupci zaměstnanců společně posoudit svůj systém odměňování.
Zásada rovného odměňování musí být vyžadována i u zadavatelů veřejných zakázek. Zadavatelé veřejných zakázek budou muset po zhotoviteli požadovat, aby dodržoval zásady rovného odměňování. Pokud je nedodrží, mohou vypovědět nejen nové, ale už i běžící smlouvy.
Když dojde na spor, dokazuje zaměstnavatel
V případě soudního sporu zaměstnance o náhradu škody způsobené nerovným odměňováním musí zaměstnanec prokázat, že s ním bylo zacházeno jinak, a musí tvrdit, že se jedná o nerovné zacházení. Poté bude na zaměstnavateli, aby předložil důkazy o tom, že se o nerovné zacházení nejedná.
Pokud zaměstnanec nebude v řízení úspěšný, soudy musejí mít pravomoc neuložit mu náhradu nákladů řízení zaměstnavatele, pokud měl přiměřené důvody žalobu podat. Zaměstnavatel zároveň nesmí nijak postihovat zaměstnance, kteří se svých práv domáhají.
Náhrada má být odrazující, ale zároveň přiměřená. Dnes je horní hranice pokut milion korun, podle Tkadlece lze realisticky očekávat částky v řádu desítek milionů.
The post Končí poker na pohovorech. Jak transparentní odměňování změní trh práce? appeared first on Forbes.