Ce que l’IA change (vraiment) dans les RH : "Elle fait gagner du temps, mais…"
"Ce que l’IA (intelligence artificielle) change réellement dans le quotidien : fin des tâches chronophages, analyse accélérée des dossiers, scoring (notation d’un client) automatisé" : ce descriptif, issu d’une start-up, résume bien le marché sous-jacent des éditeurs de logiciels, désireux de capter la manne financière des services RH. A croire que ces derniers passaient leur temps à effectuer des activités ingrates, enfouis sous des liasses de papier... Mais cette promesse de simplification par la technologie n'est pas nouvelle. "Dans bien des cas, l’informatique a permis de supprimer des tâches répétitives, rappelle l'historien Alain Beltran. En 1972-1973, le Micral peut être considéré comme le premier micro-ordinateur. A la fin de la décennie 1970, on parle communément de bureautique. L’automatisation du travail permet de développer une stratégie économique destinée à améliorer la productivité et une stratégie d’organisation nouvelle du travail", ("Arrivée de l'informatique et organisation des entreprises françaises", Entreprises et histoire, 2010/3, n° 60).
Depuis cinquante ans, la numérisation a progressivement remodelé la vie professionnelle des salariés. Mais aujourd'hui, c'est au tour de l’intelligence artificielle de s'imposer dans les ressources humaines, en triant les CV ou en proposant des parcours professionnels prédictifs comme l'outil Top, qui permettrait de détecter les risques de démission pour les salariés qui, de leur côté, se servent aussi de l’IA pour candidater. Qui est encore dupe de ce jeu machine contre machine ? "Il y a moins de fautes d’orthographe et les lettres de motivation sont mieux structurées", sourit Soléna Busson-Mars, DRH Radio France Nord-Ouest et membre de l’ANDRH (association nationale des DRH).
Les cooptations n’ont jamais aussi bien marché
Une technologie adoptée par 28 % des RH en 2025, contre seulement 9 % en 2024 (OpinionWay/Kelio, 2025). Utile. "En 40 ans, le rapport au travail s’est individualisé. Un jeune diplômé veut de la mobilité et de l’apprentissage. Un parent cherche de la flexibilité horaire. Un salarié aidant ou en fin de carrière n’a pas du tout les mêmes attentes. Si vous appliquez une politique RH uniforme, vous passez à côté de la moitié de vos talents", souligne l'étude Capstan Perspectives (Future of Work. L’entreprise face aux transformations du travail, 2025). Aujourd’hui, 62 % des entreprises utilisent l’IA générative dans le recrutement, pour produire des offres plus rapidement, générer des fiches de poste ou automatiser le tri de CV (Baromètre national de l’IA appliqué aux RH, Parlons RH, 2025).
Le gain de temps reste l'un des principaux atouts de l'IA "pour individualiser l’entretien, élaborer un plan d’action, rédiger un compte rendu, assurer le suivi, et vérifier des données plus rapidement", décrit Soléna Busson-Mars. Elle insiste néanmoins : si cette technologie permet d’automatiser de nombreuses tâches, "l’humain reste essentiel". Et paradoxalement, alors que les processus RH se digitalisent, les recruteurs se tournent plus que jamais vers des pratiques fondées sur la recommandation humaine : "les cooptations n’ont jamais aussi bien marché", relève-t-elle.
Un constat qui fait réagir Quentin Amaudry, CEO de Mendo, entreprise spécialisée dans l’adoption de l’IA en entreprise) : "Je préfère moins de biais dans les recrutements et plus de méritocratie. L’IA offre cette possibilité", assure-t-il, à condition de se l’être bien appropriée, car "elle peut rapidement devenir un réflexe mal maîtrisé plutôt qu’un réel levier de performance". Parce que l’IA peut avoir tendance à lisser les profils, à favoriser ceux qui correspondent à certains critères prédéfinis, il devient essentiel de capter les signaux différenciateurs et repérer ce qui rend un candidat unique. Et selon lui, l'IA peut justement permettre cela, en allant au-delà du CV et en adaptant les tests pour vérifier les compétences d'un postulant. Automatiser le recrutement, est-ce le déshumaniser ? Non, répond l’expert, car à la fin du processus, ce sont toujours des humains qui se rencontrent.
La période d’essai va redevenir centrale
L’intelligence artificielle marque-t-elle un tournant majeur dans les ressources humaines, comme on l’observe dans d’autres secteurs, notamment chez les avocats ? "Je ne vois pas de perte d’emplois, mais des transformations qui structurent déjà les pratiques des 6 300 adhérents de l’ANDRH. C’est en ce moment que ça se joue", répond Soléna Busson-Mars.
Qu’en est-il de celles et ceux qui se forment aujourd'hui aux métiers des RH ? "On intègre l’IA de manière transversale dans nos formations, pour expliquer comment l’outil fonctionne et transforme les métiers", explique Anne-Claire Viémont, directrice nationale d’Igensia RH, qui compte trois campus (Paris, Lyon, Toulouse) et environ 1 000 étudiants, du post-bac au bac +5. Avec 20 000 alumni et des formateurs qui partagent leur expérience du terrain, les futurs professionnels sont sensibilisés à un point majeur : "L'IA est un outil d’aide à l’analyse, d’optimisation des temps, mais pas d’aide à la décision. Notre boussole, c’est l’humain, on doit apprendre à ces générations l’esprit critique, le recul et l’éthique." Et dans un contexte de recrutement marqué par une main-d’œuvre plus volatile et elle-même utilisatrice de l’IA ? "La période d’essai va retrouver son lustre", conclut Anne-Claire Viémont.