Анна Прищепова, Mediascope: «Наша основная мотивация — профессиональная, когда хочется сделать то, чего раньше еще не было»
Трансформация активно идет не только в нашей компании, но и во всейresearch-индустрии. Последние несколько лет мы замечаем изменения как в задачахклиентов, так и в технологиях, необходимых нам для работы. Эти сдвиги —тектонические, мы наблюдаем их в исследовательском бизнесе по всему миру.
Процесс изменений особенно интересен, когда смотришь на задачи, компетенциии профиль людей, которые приходят работать в нашу компанию. Раньше это были восновном «классические» социологи-аналитики. Сейчас мы, безусловно, тоженанимаем социологов — это ДНК нашей компании, ее основная функция, но сегодняработа в Mediascope требует прокачанных технических скиллов, знаний основпроектного управления. Поэтому уже несколько лет основной фокус нашего найма —это разработчики, дата-инженеры и IT-специалисты в целом.
Какие специалисты сейчас востребованы на исследовательском рынке и какимизнаниями, личностными качествами должен обладать соискатель, который хочетработать в компании?
Мы ориентированы как на аналитические, так и на технические профессии. Ноесли посмотреть шире, то нам интересны люди с так называемым T-shaped-профилем,когда у человека есть глубокое знание в определенной области, но при этомдостаточно широкий спектр знаний в смежных областях. Например, социологи ианалитики, которые знают и понимают, как работает медиарекламный рынок, какуюроль играют наши данные. При этом бизнес Mediascope — клиентский, и очень важноне только работать с цифрами, но главное — помогать клиентам решать ихзадачи.
Легко ли вам находить специалистов из IT-сферы?
Поиск специалистов технического профиля — непростая задача. Если коротко, тонаходить сложно, но можно. Если подробнее, то последние два года мы оченьактивно этим занимаемся: было много всего сделано, начиная от разработки нашегоценностного предложения как работодателя, — чем мы вообще интересны каккомпания, ведь для IT-специалистов мы не являемся профильной, — до пересмотравнутренних бизнес-процессов и организации работы на проектной основе.
Конечно, конкуренция за IT-кадры сильнейшая — когда начинаешь играть на полепоиска технических талантов, ты конкурируешь с большим пулом крутых компаний.
Нужно соответствовать им и понимать не только, какое вознаграждение тыпредлагаешь, но и насколько содержательную работу ты готов дать, потому чтопрофессиональные интересы иногда даже перевешивают материальные аспекты. Мыдаем возможность решать нетривиальные задачи в области разработки и IT,работаем с новейшими технологиями, большими данными. Мы действительно можемпредложить много интересной работы.
Как бы банально ни звучало, в последние годы очень много разговоров отом, что нас заменят роботы, на смену всем придет искусственный интеллект, и мыпопадем под каток прогресса. Насколько эта опасность грозит представителямисследовательского бизнеса?
Я думаю, что этот вопрос относится скорее не к профессиям, а к типудеятельности, который, может, и будет автоматизирован, а вместе с тем изменятсяи актуальные компетенции сотрудников исследовательской компании. Автоматизацияи алгоритмизация — это неизбежный процесс, но его результат — этодополнительное свободное время, которое можно потратить на стратегические илиболее творческие задачи. Однако наш бизнес про людей: он про клиентов, он прообщение и развитие партнерства. Да, этот бизнес основан на данных, новыстраивание диалога, помощь клиентам — это задача человека.
В целом, нам всем нужно серьезно думать о своем будущем и о том, как стоитразвиваться, чтобы оставаться актуальными для самих себя и бизнеса в новойреальности.
Не так давно вы объединили исследовательские департаменты в единуюдирекцию, в менеджмент компании пришли новые люди. Какие результаты далареорганизация и приближает ли она вас к построению компании, представляющейкросс-медийные исследования?
Если говорить о реструктуризации, первый этап которой уже позади, то сейчасмы находимся ближе к середине пути. Трансформация компании длится уже полторагода, и началась она с вопросов к самим себе о том, кто мы в контексте будущегоиндустрии, какую ценность мы можем продолжать приносить нашим клиентам, какиетехнологии должны использовать и как нам нужно измениться внутри. Ответом наэти вопросы стали решения, которые мы приняли весной этого года. Вслед заопределением стратегии произошла ротация в командах, их объединение. Для насэто серьезные изменения, поскольку менеджмент и конфигурация компании былидостаточно стабильными на протяжении довольно длительного времени. Но мы верим,что это было правильное решение, и уже видим повышение эффективности. И,безусловно, те планы и обязательства, которые мы озвучивали перед нашимиклиентами, будут выполнены.
Сейчас мы отстраиваем процессы внутри команд и продолжаем нанимать людей снеобходимой для нас экспертизой и компетенциями.
Помимо изменения структуры также развивается наша платформа производстваданных и аналитические методы. Мы получаем запрос от наших клиентов накросс-медийные измерения и это приоритет номер один на ближайшее будущее. Мыуверены, что более эффективная организация внутри компании позволит нам прийтик этой цели быстрее.
Как в компании относятся к гибким практикам управления? Внедряете ли выих, в каких отделах или командах?
Уже больше года в нашей компании работает IT-проектный офис, которыйпомогает координировать работу команд и следить за эффективностью нашейсовместной деятельности. Среди различных методологий и фреймворков мысклоняемся к канбан. Хотя практики других подходов также используем.
Сегодня очень много говорят о теории поколений и о том, что работать,например, с центениалами (поколение Z. — Прим. ред.)стало сложнее: нужно подстраиваться, перестраивать свое предложение на рынке.
Считаете ли вы, что теория поколений работает?
Я не являюсь большим поклонником этой теории в ее абсолюте. Конечно, разницамежду поколениями есть, но, на мой взгляд, на эту разницу влияет как развитиетехнологий, так и социокультурный бэкграунд и семья — та среда, в которойрастет и формируется человек. И главный вопрос — что влияет сильнее?
Конечно, технологии, скорость распространения информации и эффектгиперподключенности — все это важно для работодателей. Это все отражается нанашей работе, на общении компании с сотрудниками и поиске, на оперативностиобмена данными и принятии решений, но это не совсем про разницу поколений, этопро изменившуюся окружающую реальность.
В целом, при отборе сотрудников я больше опираюсь на ценностный ориентир,который есть у людей: совпадает ли он с ценностями нашей компании.
Какие есть различия при приеме на работу людей разного возраста? Разнятсяли их ожидания?
Безусловно, разнятся, потому что люди более старшего возраста чутьконсервативнее. Они охотнее готовы принимать те условия, которые им даеткомпания, в то время как молодые соискатели более требовательны в вопросахпрофессионального развития, баланса работы и личной жизни, самореализации запределами компании (путешествия, хобби и т. д.). Я отношусь к этомуположительно, но при этом обращаю внимание, что очень важно сохранять баланс,потому что компания — это бизнес, у нас есть клиенты, у нас есть задачи иобязательства. И между компанией и сотрудником также заключен контракт. Впервую очередь мы фокусируемся на качественном выполнении работы, а дальше мыможем что-то привносить в жизнь наших сотрудников, давать им возможность болееполно реализовывать себя.
Частая смена работы, особенно в технологической среде, сейчас несчитается чем-то зазорным, а скорее даже свидетельствует о том, что человекнабирается опыта. Обращаете ли вы внимание на это в резюме соискателей?
Если говорить о смене работы или о каком-то минимальном стаже, на который мыобращаем внимание, то мы смотрим на частоту смены работы кандидата ианализируем причины. В случае со специалистами младшего уровня все несколькопроще, поскольку это может быть еще поиск себя, и здесь мы оцениваем, насколькоподходим друг другу.
Если говорить про Mediascope, то в среднем уходит от года до трех, чтобыосвоиться полностью, так как у нас достаточно сложная предметная область и дажеспециалисты с большим опытом зачастую получают много вызовов. Впрочем, всеиндивидуально.
А в Mediascope задерживаются надолго?
Среди наших сотрудников очень много людей, которые работают давно и долго.
Мне искренне хочется верить в то, что им интересно, что они делают это по зовусердца и что им нравится у нас работать. Я, например, работаю уже 15 лет и посебе могу сказать, что за это время, во-первых, освоила две профессии и карьерывнутри компании, а во-вторых, была участницей изменений, через которыепроходила компания. Это было захватывающе. Все эти годы мы с командой развивалибизнес и прошли гигантский путь с 2004 года, когда я пришла сюда работать. Иглавная причина, по которой я все еще здесь через столько лет, — мне до сих поринтересно.
Удается ли компании держать баланс между материальной инематериальной мотивацией? Как вы подходите к этому вопросу в целом?
Вопрос мотивации отчасти философский, потому что мотивация находится внутричеловека и внешние факторы могут ее лишь поддерживать или снижать. У нас таксложилось, что основная мотивация — профессиональная, когда хочется сделать то,чего еще не было, создать продукт, внести свой вклад в решение большихзадач.
Как любая коммерческая компания, мы понимаем, что любое сотрудничество — этовсегда взаимодействие сотрудника и организации. И нам важно, чтобы людиоставались с нами как можно дольше, работали, были довольны. Мы вкладываемся вкультуру и в обстановку, в отношение и климат внутри компании.
Одной из наших главных ценностей является человечность. Мы заботимся нетолько о бизнесе, но и о людях, чтобы внутри Mediascope они чувствовали себякомфортно. При этом мы не забываем смотреть на рынок, на уровень зарплат, чтобыопределить стратегию при найме и уровень вознаграждений. Это важно, но это всеработает только в совокупности.
Как вы получаете обратную связь от сотрудников о том, насколько ониудовлетворены своей работой в компании, насколько они вовлечены в то, чтоделают, насколько понимают общие цели и стратегию развития компании?
Мы всегда в диалоге с нашими сотрудниками. Для сбора обратной связи у насесть как формальные, так и неформальные инструменты. К формальным относим,например, ежегодный опрос сотрудников — большое внутреннее исследование. Здесьмы сапожник в сапогах: будучи research-компанией, исследуем сотрудников,опрашиваем их о различных аспектах работы. Для оценки результатов используеммеждународную модель TRI*M, опирающуюся на оценку 4 факторов: целей истратегии, лидерства и качества менеджмента, организационной эффективности иклиентоориентированности. Получив ответы, мы начинаем работать с командами. Витоге получается годовая программа с разной степенью охвата и проработки, норезультаты опроса никогда не остаются без внимания.
Опрос всегда анонимный, это правило номер один. Его проводит стороннийподрядчик, у нас нет доступа к сырым данным исследования, мы получаем толькоготовые результаты. Для нас такой подход — это проявление совестиисследователя: ни в коем случае не нарушать правило конфиденциальности, котороемы анонсируем.
Цифрами последнего опроса (за 2018 год. — Прим. ред.) искренне могугордиться: индекс удовлетворенности составил более 80 из 100 возможных пунктов.
Динамика есть по всем четырем факторам.
Конечно, есть и сложные моменты. Это набор пожеланий, который озвучиваютсотрудники, и мы стараемся их прорабатывать: что-то требует времени, а что-то —дополнительных инвестиций. Я всегда призываю коллег честно отвечать, потому чтоэто хорошая возможность сказать все, что ты думаешь о компании, донести своимысли до руководства и оценить Mediascope как работодателя.
Еще у нас есть ежегодный таун-холл, на котором генеральный директорвыступает перед сотрудниками и доносит видение, наши цели и стратегию,рассказывает о том, что удалось реализовать и чего достичь. Такое мероприятиена первый взгляд кажется достаточно классическим HR-инструментом, но на самомделе — это хорошая поддержка атмосферы открытого диалога. Это работает не длягалочки, а для реальной жизни.
А неформально — всегда можно прийти в HR поговорить, наши двери открыты.
Как вы работаете с человеческим капиталом, как развиваете его,привлекаете новые кадры?
Мы очень ценим тех сотрудников, кто уже с нами, и благодарны каждому. Но мытакже думаем, какая экспертиза и компетенции необходимы для решения стоящихперед нами задач. Привлекать таланты стремится любая компания, и мы в этомсмысле не исключение. У нас уже есть хорошо выстроенная программа работы спрофильными вузами — социологические факультеты и кафедры всегда были нашимисточником кадров. С усилившимся интересом к техническим специалистам мыначинаем строить целевые программы и работать также с техническими вузами. Покамы только в начале пути, но это наш стратегический приоритет. Важно помнить,что, привлекая умных, талантливых людей, нужно давать им возможностьреализоваться профессионально и создать что-то ценное, поэтому каждый день вMediascope мы стараемся наполнить интересной работой.