HR-инвестиции в сотрудников против автоматизации
Несмотря на тренд и запросы бизнеса на автоматизацию, человеческие ресурсыостаются одной из основных ценностей брендов. Автоматизация совсем непротиворечит инвестициям в сотрудников — наоборот, она становится ихчастью.
Digital-HR становится все более распространенным, среднегодовой темп роста(CAGR) у HR-Techсоставил 39%. Цифровизация работы с персоналом сейчас можеткоснуться любых процессов — от подбора до оценки эффективности работников.
Например, ИИ-платформы для рекрутингапомогают автоматизировать рутинные задачи — скринингрезюме, анализ интервью и оценку кандидатов. 27 мая в Москве прошло награждение победителей премии HRMOST «HR-уровень:бот», где озвучивалось, что около 78% крупных компаний внедрили хотя бы одининструмент автоматизации рекрутинга и у компаний с цифровыми процессами среднеевремя закрытия вакансии сократилось на 30%, по данным «Авито Работы». Помнению экспертов, тренды HR-автоматизации 2025–2026приведут к востребованности следующих инструментов:
ИИ-ассистенты для полного цикла рекрутинга (от поиска дособеседований).
Predictive analytics (прогноз успешности кандидата на основе Big Data) приподборе.
VR-собеседования (особенно актуальны для удаленных сотрудников имеждународных компаний).
Виктория Ковалькова, главный менеджер по подборуперсонала ArrowMedia:
«Мы внедряем автоматизацию найма постепенно, в зависимости отзадач. Используем ATS — автоматические системы управления кандидатами. Онипомогают быстрее обрабатывать резюме, отслеживать отклики, формировать полезнуюаналитику подбора и экономить время на рутинных действиях.
Автоматизация, на наш взгляд, действительно нужна — она позволяетHR-специалистам сосредоточиться на оценке компетенций и личных качествкандидатов, а не тратить время на механическую работу. Это повышаетэффективность найма и снижает вероятность ошибок».
«С помощью ATS мы собрали резервную базу кандидатов. Когда открываютсявакансии, начинаем подбор с этого пула — это экономит время и ускоряет закрытиепозиций.
Также тестируем ИИ-сервисы для написания текстов вакансий. Пробуемразные формулировки, смотрим, какие работают лучше. Это помогает получатьбольше откликов от подходящих кандидатов», — отмечает Ковалькова.
В ArrowMedia не стремятся полностью заменить участие HR-специалиста.
Автоматизация помогает там, где она действительно эффективна, но ключевыерешения всегда остаются за человеком.
Дарья Амосова, руководитель отделарекрутмента Magnetto.pro:
«Мы стабильно внедряем автоматизацию в процессы найма. Это помогаетзначительно сократить время на рутинные задачи и сосредоточиться на качестве искорости подбора. В работе активно используем трекинговые системы дляуправления воронкой и этапами рекрутинга, а также AI-инструменты на разныхэтапах процесса подбора. При этом осознанно избегаем автоматизации вкоммуникации с кандидатами — считаем, что общение должно оставаться живым,персональным и человечным».
Еще один из способов применения автоматизации для инвестиций в персонал —создание базы знаний. Какутверждает основатель Amazon Джеф Безос, автоматизация — незамена людей, а их усиление, и если бизнес не способен создать единую системузнаний — он не в состоянии расти. Лучшие сотрудники — те, у кого есть доступ клучшим инструментам.
Почему HR-инвестиции по-прежнему нужныСегодня человеческий капитал остается важным активом. Если в компаниипреобладают активные и преданные работники, то и показатели бизнеса будутпостоянно улучшаться. И наоборот, вялый и недовольный персонал способенпринести лишь убытки. Недовольные люди часто увольняются, а по данныммеждународной ассоциации HR-специалистов SHRM, средняя стоимость заменысотрудника — 6–9 месяцев его годовой зарплаты. В целом потери от увольненияспециалиста могут составить от 50 до 200% его годового оклада. Чтобы привлечь и удержать компетентных специалистов, у компании должен бытьсильный HR-бренд, который олицетворяет то, как ее воспринимают сотрудники, втом числе и потенциальные. Его можно назвать сильным, если при знакомстве сорганизацией у людей возникает желание здесь работать. HR-бренд формируется из самых разных показателей и фактов — это тон внешнихкоммуникаций, репутация компании, реальные условия труда, миссия икорпоративная культура. Если сочетание таких факторов сбалансировано, тозатраты на поиск и удержание ценных кадров уменьшаются, люди сами будутбороться за право работать в такой компании.
У любого HR-бренда есть основа, так называемое EVP (Employee ValueProposition), или ценностное предложение работодателя. Если HR-бренд можноназвать внешним образом компании, то EVP — его фундамент и то, что существует вреальности.
Ценностное предложение компании складывается из многих факторов —непосредственные условия труда, атмосфера в компании и ее ценности, компенсациии льготы, возможности для профессионального и карьерного роста, соблюдениездорового баланса между работой и личной жизнью.
Почти все составные части EVP можно отнести к инвестициям в персонал,которые приводят к построению сильного HR-бренда.
Как компании инвестируют в сотрудниковИнвестиции в персонал могут быть самыми разными, но чаще всего их можноотнести к следующим группам — поддержка здоровья, командные мероприятия иповышение квалификации.
Юлия Цибизова, директор по маркетингу икоммуникациям, Magnetto.pro:
«В нашей компании мы активно инвестируем в развитие сотрудников черезсистему "дерево возможностей", которая предлагает четыре роли: Эксперт,Наставник, Амбассадор и Руководитель. Каждая из этих ролей позволяет специалистам выбрать направление,соответствующее их интересам и навыкам. Эксперты делятся знаниями и продвигаютбренд, Наставники обучают команду новым технологиям, Амбассадоры создаютпозитивный имидж компании, а Руководители формируют вовлеченные команды, ставяамбициозные цели».
«Эти практики помогают не только развивать профессиональные навыки, но исоздавать культуру взаимопомощи и поддержки, что в итоге приводит к высокимрезультатам», — делится Цибизова.
Иван Кирюхин, HRD Rocket10:
«Для нас HR-бренд — это про опыт людей. Он начинается с первого касания вотклике на вакансию и продолжается внутри команды. Мы фокусируемся на трехвещах:
Внутренняя среда: прокачка обратной связи, вовлеченности иp2p-инициатив;
Внешняя коммуникация: единый стиль и голос команды в каждой точке контакта— от вакансий до мероприятий;
Ценности = поведение: сверяем наши заявления с тем, что реальнопроисходит.
HR-бренд — это не витрина красивых фото в соцсетях, а система: ощущениялюдей + цифры + поведение».
В рейтингеработодателей
HeadHunter в топ-5 крупнейших компаний входят Альфа-банк, ВТБ, X5 Group,Газпромбанк и Mars. Вы можете посмотреть, как эти компании вкладываются всотрудников, что именно позволило им стать лучшими работодателямистраны.
Альфа-банк привлекает заботой о здоровье сотрудников (ДМС со стоматологией,доступ к лучшим клиникам, страхование, индивидуальные программы), развитаясистема поощрений (есть даже корпоративный «Оскар» для лучших сотрудников),комфортная рабочая обстановка, возможности постоянного обучения.
ВТБ больше всего вкладывается в образовательные программы, наставничество иадаптацию. Например, есть программа «ВТБ Юниор» для студентов и выпускников безопыта работы, или «ВТБ Лига» — образовательный курс от экспертов банка. Укаждого нового сотрудника есть наставник и разработана онлайн-поддержка и базазнаний.
X5 Group впервые попала в число лучших работодателей, поэтому системаHR-инвестиций сейчас пока в процессе разработки. Сейчас можно отметить созданиекомфортных условий труда, в том числе удобные для каждого графики работы,систему поощрений, предложение сотрудникам партнерства.
Газпромбанк известен своим трендом на цифровизацию, что облегчает многиерабочие процессы. Кроме того, существует проект GPB Transform — теперь каждыйсотрудник может не только освоить цифровые сервисы, но и научиться рисовать,петь, фотографировать, заниматься спортом. Компания Mars предлагает комфортный режим работы, в некоторые офисы можноприходить с животными. Есть система обучения кадров.
Конечно, все участники рейтинга из топ-5 тоже вкладываются и в поддержкуздоровья, и в развитие, и в корпоративную культуру.
На вопрос о том, какие ошибки чаще всего допускают компании при работе сHR-брендом, ответил Иван Кирюхин, HRD Rocket10.
Главная ошибка — делать “обертку”, не работая с культурой внутрикомпании. Люди быстро считывают, когда имидж бренда не совпадает среальностью.
Вторая — отделять HR-коммуникации от бизнеса. То, что пишется на внешнихисточниках, не должно противоречить опыту внутри команды. Третья — игнорировать обратную связь от команд или не запрашивать ее.
Тишина — не всегда признак того, что все в порядке. И четвертая — стремление быть "как все". Настоящий бренд — не шаблон, ачестное отражение того, как компания реально живет и работает», — отмечаетэксперт.
По словам Кирюхина, HR-бренд — это не разовая акция, а система и структура.
Он строится на повседневных касаниях: от первого дня новичка в компании дополучения регулярного внутреннего фидбэка. Важно:
быть честными и реально смотреть на то, что происходит внутрикомпании;поддерживать регулярность и последовательность в коммуникации;измерять эффект через метрики (eNPS, вовлеченность, % рекомендаций);вовлекать всю команду, а не ограничиваться только ресурсами HR.
Хороший бренд живет в культуре — а не в презентации.
Как измерять эффективность HR-инвестиций Единых метрик для определения эффективности HR-практик несуществует — у компаний свои особенности, программы и затраты. Для каждогоконкретного случая будут подходить разные инструменты.
Универсальным считается метод Джека Филипса: до начала любыхHR-мероприятий необходимо выбрать, как и откуда будут собираться данные дляанализа и по каким критериям их оценивать. После чего собрать данные до началавнедрения, в процессе и после. Тогда будет видна динамика показателей.
Более глобальную картину может дать расчет HR-ROI. Здесь тоже естьнесколько способов. Например, можно определить эффективность вложений вперсонал, то есть соотношение выручки на 1 руб. инвестиций в персонал:Эффективность затрат на персонал = Выручка/инвестиции вперсонал.
Все способы определения эффективности вложений так или иначесвязываются с выручкой и/или другими финансовыми показателями компании взависимости от того, каких целей должны были достичь HR-инвестиции.
При высоких значениях HR-ROI компания не только может статьпривлекательным работодателем, но и укрепить свое положение на рынке за счетроста показателей бизнеса.