Термин «токсичность» давно вошёл в корпоративный обиход, но в юридической плоскости он по‑прежнему не имеет никакого веса.Об этом напомнил российский юрист и основатель бизнес‑сообщества «Русяев Клуб» Илья Русяев, комментируя ситуацию с проблемными сотрудниками, которые портят атмосферу в коллективе, но формально не нарушают трудовые обязанности, пишет корреспондент Белновости со ссылкой на RT.COM.По словам эксперта, Трудовой кодекс не оперирует понятием «токсичное поведение». Нельзя уволить человека только за то, что он неприятен коллегам, ведёт себя грубо в рабочих чатах или создаёт эмоциональное напряжение.Закон требует конкретики: основанием для увольнения может быть только дисциплинарный проступок, то есть нарушение обязанностей, прописанных в трудовом договоре или внутренних документах компании.Ключевую роль здесь играют локальные нормативные акты — кодекс этики, правила внутреннего распорядка, политика корпоративных коммуникаций.Если в них чётко прописаны нормы поведения, включая запрет на хамство, оскорбления, провоцирование конфликтов, и сотрудник ознакомлен с ними под подпись, то нарушение этих правил уже может стать основанием для дисциплинарного взыскания.Русяев подчёркивает, что доказательства должны быть системными и документальными: акты о нарушениях, скриншоты переписки, докладные записки с указанием даты, времени и конкретных пунктов, которые были нарушены. Только такая база позволяет работодателю действовать в рамках закона.Алгоритм выглядит так: сначала фиксируется первое нарушение, после чего у сотрудника запрашиваются письменные объяснения. Затем работодатель вправе вынести замечание или выговор.Если при действующем взыскании происходит повторное нарушение, процедура повторяется — и только после этого возможно увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК России.При этом в приказе об увольнении нельзя использовать формулировки вроде «токсичность» или «плохая атмосфера».Документ должен содержать только факты и ссылки на конкретные пункты внутренних правил, которые сотрудник нарушил.
