Сокращают на работе — что предпринять?

Во время проведения процедуры сокращения штата сотрудников работодатели нередко нарушают требования ТК РФ. Правовая инструкция 9111.ru на простых примерах покажет, что в этом случае надо делать сокращенным сотрудникам.

Увольнение под предлогом сокращения

С истицей, работающей завхозом, был заключен трудовой договор на неопределенный срок, однако после выхода из декретного отпуска другой сотрудницы, ей направили приказ об увольнении либо о переводе на другую работу, которая не соответствовала ее квалификации. Истица указала, что увольнение произошло с нарушением процедуры, так как в штате организации состояло 7 сотрудников на должности завхоза, в том числе с более низкой квалификацией, а один из них занимал сразу две ставки завхоза. Из представленных документов суд пришел к выводу, что сокращаемая единица на момент решения о сокращении была вакантной, оснований для увольнения сотрудников с оставшихся должностей не имелось. То есть «сокращение» было лишь предлогом для увольнения завхоза. Также суд установил следующие нарушения в действиях ответчика:

• нарушение процедуры увольнения, т.к. не были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации истицы;
• не проведена оценка производительности труда и/или квалификации в отношении работников, занимающих должности завхоза;
• не опровергнуты доводы истицы, что двое сотрудников в той же должности имеют квалификацию ниже, чем у нее;
• не соблюдены положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном оставлении на работе, поскольку ответчик оставил на работе сотрудника с более низкой квалификацией.

Суд признал увольнение незаконным, восстановил истицу на работе, взыскал зарплату по день восстановления на работе за вычетом выходного пособия, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя. Вышестоящий суд признал выводы суда правильными (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2016 по делу N 33-44629/2016).

Как бороться с дискриминацией на работе – разбор реальных историй

Нарушение преимущественного права: не учтен уровень образования истца

Уволенный в связи с сокращением штатов сотрудник группы портовых операций обратился с иском о восстановлении на рабочем месте в суд. В иске он указал, что при сокращении не был рассмотрен вопрос о преимущественном праве оставления на работе. Однако суд первой инстанции не удовлетворил его требования, так как одна группа коллег истца прошла профессиональную переподготовку по специальности водитель погрузчика или машинист экскаватора, другие работники имели на иждивении несовершеннолетних детей, а еще один имел стаж работы почти вдвое превышающий стаж истца. Таким образом, суд посчитал, что истец был сокращен совершенно справедливо. Но при рассмотрении апелляционной жалобы суд выяснил, что ответчик не подтвердил факт создания комиссии по проведению сокращения численности или штата работников. Ответчик пояснил, что решение принималось на внутреннем совещании директора с сотрудниками отдела кадров, бухгалтерии и юриста компании, однако это является нарушением процедуры.

Требования к квалификации и опыту работы истца устанавливались судом по представленной должностной инструкции специалиста, также им были исследованы личные карточки работников, благодаря чему удалось установить, что один из оставленных работников не имел достаточного уровня образования для занятия данной должности. Доводы ответчика о необходимости наличия удостоверения на управление транспортными средствами суд опроверг, так как из должностных обязанностей этого не следовало. На этом основании решение суда первой инстанции отменено, вышестоящий суд восстановил истца в должности, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, расходы на представителя, судебные расходы на проезд (Апелляционное определение Московского областного суда от 28.09.2016 по делу N 33-25988/2016).

Кто сохранит рабочее место при сокращении?

Нарушение преимущественного права: не всех работников оценивали

Истица работала отделении N 1 социальной помощи на дому в должности соц. работника на 0,5 ставки до момента, когда был издан приказ о сокращении численности. Истица получила уведомление об увольнении в связи с сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она посчитала, что при этом не были учтены сведения о ее квалификации, положительная характеристика, нарушено преимущественное право, т.к. из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе не следует, что ее кандидатура рассматривалась в данном заседании, работодатель не обратился для получения мотивированного мнения относительно ее увольнения в выборный орган первичной профсоюзной организации МБУ "КЦСОН", членом которой истец является.

Удовлетворения требований истица добилась только в суде апелляционной инстанции, который установил нарушение процедуры соблюдения преимущественного права и, следовательно, сокращения. Штатное расписание не содержало указания на отделения социальной помощи N 1, N 2 и N 3, сколько сотрудников работает в каждом из них. Из копии трудовой книжки истицы следовало, что она принималась на работу на должность социального работника без конкретизации отделения. В приказе о сокращении численности и в протоколе комиссии также приведено количество сокращаемых штатных единиц без указания на конкретное отделение. На этом основании суд сделал вывод, что преимущественное право на оставление на работе в этой ситуации должно было рассматриваться из числа всех соцработников. Работодателем это не было сделано, доказательств обратному не представлено. Суд взыскал в пользу истицы зарплату за 9 месяцев вынужденного прогула и 3 000 рублей компенсации морального вреда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2016 по делу N 33-12827/2016).

Что делать, если на работе снижают зарплату?

Нарушение преимущественного права: не учтена квалификация истца

После увольнения в связи с сокращением штата истец обратился к бывшему работодателю с иском, где указал, что считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не были учтены его преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой производительностью труда и квалификацией по сравнению с оставленными на работе работниками, а также наличие в его семье супруги, которая не имеет самостоятельного заработка. Суд первой инстанции отказал в иске, посчитав, работодатель вправе сам определять критерии оценки работников, в отношении которых им была составлена сличительная таблица. Также суд обратил внимание на то, что хотя водительский стаж истца составляет 29 лет, а время работы у ответчика - 2,5 года, при этом в отношении него составлена отрицательная характеристика, установлено наличие двух жалоб, служебных записок и одного штрафа.

Вышестоящий суд решение отменил, установив нарушение преимущественного права. При этом он исходил из содержания Квалификационного справочника профессий рабочих и сличительной таблицы, согласно которой истец имел более высокую квалификацию, поскольку обладал правом управления большей категорией транспортных средств, нежели оставленные на работе работники. То, что истец привлекался к дисциплинарной и административной ответственности суд счел не имеющим значения, так как к моменту увольнения сроки, в течение которых истец считался подвергнутым наказанию, истекли, и значит негативные последствия привлечения к ответственности не могли учитываться судом при оценке преимущественного права на оставление на работе. Вышестоящий суд восстановил истца в должности водителя, взыскал компенсацию морального вреда, расходы по участию представителя (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.07.2016 по делу N 33-9625/2016).

Как «выбить» долг по зарплате по новым правилам?

Юрист Берестов Сергей Николаевич
Несмотря на расхожее мнение о том, что при сокращении в первую очередь оставляют на работе работников, имеющих маленьких детей и т.д., надо сказать, что данное мнение ошибочно. В силу статьи 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А уже при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается льготным категориям работников (при наличии 2-х и более иждивенцев, работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим). Так что в первую очередь работодатель обязан оставлять на работе тех работников (сред группы, которая подлежит сокращению), у которых более высокая производительность труда и квалификация. Вот два основных критерия выбора: 1) производительность труда; 2) квалификация. Вот поэтому если работодатель решил провести сокращение, он обязан тщательно проверить, у кого из работников, подлежащих сокращению, более высокая производительность труда (по соответствующим показателям в работе, действующим у данного работодателя), а также кто из них имеет более высокую квалификацию. И тут важно правильно определить группу работников, подлежащих сокращению (среди которых и должен проводиться выбор), круг обязанностей сокращаемых работников (чтобы определить критерии уровня его квалификации). Если все эти критерии будут определены неправильно, то сокращение может быть признано судом или фиктивным, или проведенным с нарушением закона. А это влечет восстановление работника на работе, оплату ему среднего заработка за всё время вынужденного прогула, взыскание в его пользу судом компенсации морального вреда.

Юрист Антюхин Алексей Владимирович
Для того, чтобы сокращение было правомерным, работодатель обязан обосновать в первую очередь фактическое сокращение, предложить работнику другую работу, письменно предупредить работника об увольнении, провести анализ преимущественного права работника на оставление на работе, документально закрепить проведенный анализ. Анализ преимущественного права следует делать на основании внутренних документов организации (должностной инструкции, трудового договора, положения о правилах внутреннего трудового распорядка организации, коллективного договора), опыта, квалификации, производительности работника, его социального статуса. На практике к сожалению очень часто бывает, что работодатель применяет процедуру сокращения и при отсутствии фактической необходимости в проведении данной процедуры, т.е., когда под сокращение направляют работников при наличии вакантных должностей, при высокой производительности труда, квалификации работника и т.п. и вообще сокращают с целью избавиться от "нежелаемого" работника. Самым пожалуй сложным для работодателя является анализ преимущественного права, поскольку на практике бывает, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию и когда выбор сделать не просто. При сокращении обязательно нужно учитывать и определенные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, например, в силу п.6 ст.10 ФЗ РФ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе именно в государственных и воинских частях, военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы и т.п. Таким образом, к процедуре сокращения работников следует подходить объективно, взвешено, с обязательным привлечением штатных либо внештатных юристов, адвокатов, опытных кадровых работников, поскольку при несоблюдении данной процедуры работник может обратиться в суд с защитой нарушенных трудовых прав со всеми вытекающими негативными последствиями для работодателя.