Кадры — все. Как промышленники Алтайского края ищут решения для заводов
В Алтайском крае прошла стратегическая сессия по решению проблемы кадрового дефицита в промышленности. На ней собрались все участники процесса — от топ-менеджеров предприятий до подростков, только готовящихся начать трудовую карьеру. Организаторами выступили ИД «Алтапресс» и Алтайское региональное отделение Межрегионального союза «Клуб молодых промышленников». Спикеры поделились успешными практиками привлечения молодых сотрудников и удержания ценных кадров, а участники во время командного тренинга генерировали свежие идеи по работе с будущими заводчанами.
Самые важные новости в Телеграм и ВКонтакте. Подпишитесь!
Проблема, о которой нельзя молчать
Открывая сессию, генеральный директор Барнаульского завода АТИ и руководитель Алтайского регионального отделения «Клуба молодых промышленников» Артем Шамков подчеркнул, что кадровый вопрос за последние годы стал для промышленников особенно острым:
«До пандемии коронавируса мы жили в этом смысле довольно вольготно, но, начиная с 2020 года, ситуация изменилась кардинально. Сегодня мы собираемся здесь, чтобы обменяться реальными кейсами и предложить решения, которые можно применить у себя на предприятии».
Артем Шамков рассказал об инициативах, уже запущенных в крае. В числе плодотворных он отметил проект «Открытая промышленность», в рамках которого школьники, студенты и даже ветераны боевых действий посещают предприятия. Отдельно он выделил проект, реализуемый совместно с Союзом промышленников Алтая — «Заводская проходная», который тоже помогает знакомить подрастающее поколение с тем, как работают промышленные предприятия.
106 изображений
Заместитель министра промышленности и энергетики Алтайского края Илья Финенко отметил, что обсуждение кадровых вопросов требует участия всех сторон — как предприятий, так и образовательных учреждений. Он подчеркнул, что сегодня одной лишь конкурентной зарплаты для привлечения работников уже недостаточно: необходимо строить целостную систему профориентации, адаптации и сопровождения сотрудников на протяжении всей их профессиональной жизни.
«Очень важно, что здесь собрались все участники процесса подготовки кадров. Только совместные обсуждения реальных кейсов дают результат. Раньше достаточно было поднять зарплату, чтобы привлечь людей. Сегодня нужны совсем другие меры: работа с молодежью, системная профориентация, адаптация новых сотрудников и поддержка тех, кто уходит на пенсию».
Ставка на практику и вулканы
Эксперты предприятий поделились успешным опытом по привлечению, вовлечению и удержанию людей в трудовых коллективах. Решения компании находят самые разные — от тех, что на поверхности, до креативных.
Так, например, Наталья Зайцева, представитель кадровой службы «Сибэнергомаш — БКЗ», сделала акцент на важности раннего вовлечения студентов в производственные процессы. Завод ежегодно принимает на практику сотни будущих специалистов. Недавно предприятие приняло целых 80 студентов одновременно!
«На этапе практики мы видим студентов в деле. Наставники обучают их тонкостям профессии, и многие остаются у нас после окончания колледжей и вузов. Чтобы стимулировать сотрудников, мы думаем над системой доплат: выплачиваем 15 тыс. при трудоустройстве практиканта и потом еще, если он отработает полгода».
ИД «Алтапресс» и Алтайское региональное отделение «Клуба молодых промышленников» провели стратегическую сессию по решению проблемы кадрового дефицита в промышленности.Дмитрий Лямзин
Наталья Ляпкина, директор по персоналу Алтайского шинного комбината, поделилась необычным подходом к построению команды. На предприятии реализуют игровые методики в обучении и спринт-проекты.
«Наш проект "Вулкан" позволил не только снизить текучку персонала, но и укрепить командный дух. Когда он закончился, ко мне в кабинет пришли всем цехом вулканизации и подарили большую картину вулкана, это для меня очень ценно. Мы поняли, что взрослые мальчики — это большие дети, и подход через игру, а по-научному геймификацию, действительно работает».
Александр Кудрявцев, начальник бюро технического обучения Алтайского приборостроительного завода «Ротор», рассказал о масштабной работе по подготовке кадров. Завод активно сотрудничает с учебными заведениями, инвестирует в обучение наставников и развивает собственную учебную базу.
«Мы синхронизируем производство и образование: участвуем в разработке образовательных программ, проводим стажировки, поддерживаем целевое обучение. Это дает реальный эффект».
Комплексный подход позволил заводу занять лидирующие позиции не только в регионе, но и в стране по работе с молодыми кадрами.
От партнерства с вузами до карьерных треков
На сессии выступили спикеры и из других отраслей. Поделились опытом, например, представители ритейла. Так, Дарья Бакланова, директор по персоналу компании «Новэкс», рассказала о стратегии удержания сотрудников через развитие корпоративной культуры.
«Мы поддерживаем открытые коммуникации: любой сотрудник может напрямую обратиться к топ-менеджменту. Плюс, у нас работает "подменный клуб" для тех, кто хочет гибкий график».
По ее словам, такие инструменты позволяют не только снижать текучесть, но и повышать вовлеченность коллектива.
Дарья Пургина, спикер от агентства стратегических сессий и командных решений Tren-do, акцентировала внимание на том, что современную молодежь уже нельзя мотивировать только зарплатой.
«Для зумеров важны признание, безопасность, быстрое развитие. Они хотят видеть карьерные треки, результаты здесь и сейчас. Это требует от нас новых подходов в управлении персоналом — например, выстраивать более широкую систему градации должностей, чтобы сотрудники видели свой рост».
Почему бы не снять кино
В финальной части участников ждал настоящий мозговой штурм. Они работали в командах, анализируя причины нежелания молодежи идти на заводы и предлагая свои пути решения кадровых проблем. Другие команды оценивали идеи по ряду критериев - от оригинальности до реальности реализации.
Почему молодежь не хочет идти на заводы? Одна из главных причин, по мнению участников сессии, кроется в плохой репутации рабочих профессий — этот образ прочно ассоциируется с тяжелейшим трудом и малыми зарплатами. Причина проста: молодежи недостаточно рассказывают о реальных возможностях и приятных сторонах работы на предприятиях.
Вторая болевая точка — разрыв в понимании между поколениями. Опытные мастера не умеют общаться с молодыми сотрудниками, плохо чувствуют их потребности и интересы. Нужны активные наставники, способные услышать и поддержать молодежь. Вместе с этим многие фабрики не предоставляют нормальных бытовых условий — жилье далеко, зарплата маленькая, отдых ограничен.
Одно из радикальных предложений — снять молодежный сериал о жизни на заводе. Именно сериал, по мнению участников стратегической сессии, способен вызвать живой интерес у зрителей. И если не переломить кадровую ситуацию, то во многом ее улучшить. Яркая картинка, жизненные сюжеты и истории успеха покажут современность и привлекательность работы инженером или мастером.
Второе необычное решение — превратить знакомство с предприятием в игру. Современные школьники и студенты привыкли к играм и приложениям. Создать увлекательные квесты и игры с элементами виртуальной реальности — отличная возможность увлечь молодежь и привлечь ее на промышленные предприятия.
Такие оригинальные подходы ясно свидетельствуют: старая схема рекрутинга на заводах становятся все менее эффективной. Нужно действовать иначе, ярко и дерзко привлекать молодежь. И сессия показала — задел и задор для такого подхода есть.