В ЦЕМРОСе назвали основные проблемы на рынке труда
В ЦЕМРОСе назвали основные проблемы на рынке труда
В Москве состоялась
двухдневная HR-конференция компании ЦЕМРОС, посвященная проблемам и трендам
управления персоналом в сфере производства стройматериалов. В конференции
участвовали более 40 руководителей HR-дирекции предприятий ЦЕМРОСа и СМИКОМа.
По словам директора по персоналу и устойчивому развитию ЦЕМРОса
Татьяны Пригожиной, само время диктует необходимость трансформации вчерашнего
кадровика в современного наставника и бизнес-партнера: «Ключевой навык
нынешнего HR-директора – искренняя эмпатия, внимание к сотрудникам и умение
слушать и быть услышанным. Это гораздо шире, чем навыки привычного кадровика –
человека, который традиционно отвечал за учет и зарплаты сотрудников. В наше
время категорически нельзя работать формально, без души, руководствуясь только
лишь инструкциями и приказами».
Она рассказала, что HR-директор должен регулярно «прокачивать»
менеджерские навыки и бизнес-мышление, чтобы быть надежным помощником для
директора предприятия. Обращаясь к коллегам, Татьяна Пригожина призвала их быть
более вовлеченными в производственные и бизнес-процессы своих заводов: «Вы не
должны ограничиваться только вопросами подбора, учета и управления персоналом.
Вам необходимо досконально понимать все цепочки создания ценности продукта,
разбираться в нюансах производства, знать рынок и предвидеть риски», -
подчеркнула топ-менеджер ЦЕМРОСа.
Только полная вовлеченность в жизнь предприятия позволит досконально
понимать все потребности персонала и чутко реагировать на нужды сотрудников.
«Нам необходимо действовать так, чтобы ваше взаимодействие с коллегой,
сотрудником, клиентом было обоюдовыгодным. Давайте считать это фундаментом
нашей стратегии по управлению и развитию персоналом и призывать к этому наших
коллег», – обратилась к своим коллегам Татьяна Пригожина.
По ее словам, рынок труда в сфере производства стройматериалов сейчас
переживает времена турбулентности. Среди наиболее очевидных проблем она
отметила следующее:
- В 2022 году многие российские производители стройматериалов
столкнулись с проблемой кадрового «голода»;
- на рынке труда наблюдается нехватка высококвалифицированных и
«узких» специалистов. Если раньше был «рынок работодателя», то сейчас в этом
направлении появился «рынок работника». Очень непростая ситуация с
ИТ-специалистами, от которых зависит цифровая трансформация отрасли
стройматериалов;
- отсутствие работы с кадровым резервом привело многие компании в
стране на грань закрытия перспективных проектов, поэтому первоочередная задача
для крупных холдингов – иметь длинную скамейку запасных;
- в настоящее время между компаниями по производству стройматериалов
ведется серьезная конкурентная борьба за квалифицированных и грамотных
профессионалов.
К решению возникших проблем ЦЕМРОС подошел комплексно.
Так, в конце 2022 года ЦЕМРОС запустил программу «Делаем мир лучше»
для развития социальной среды вокруг своих предприятий, что поможет привлечь
специалистов. Уже 7 заводов холдинга подписали соглашения о
социально-экономическом сотрудничестве с руководством регионов присутствия и
запустили ряд социальных и благотворительных проектов.
Компания плотно работает с профильными ВУЗами и СУЗами. Подбор будущих
кадров для предприятий ЦЕМРОСа начинается на первых курсах учебных заведений (в
рамках программы «Профессионалитет»). Также реализуется практика трудоустройства
студентов старших курсов на завод и поддержка профильной «цементной» кафедры в
БГТУ им. Шухова (Белгород). Благодаря этому новые сотрудники быстро
адаптируются в трудовых коллективах и понимают свою роль в масштабе компании.
ЦЕМРОС заинтересован в привлечении на свои предприятия топ-менеджмента
в возрасте 50+. Еще 2-3 года назад отрасль ориентировалась на поиск более
молодого персонала, однако в текущей экономической ситуации на первый план
выходят опыт, житейская мудрость и осторожность, присущие более старшему
поколению управленцев.
Несмотря на стагнацию в строительной сфере, ЦЕМРОС не намерен
сокращать социальные программы и другие формы материального стимулирования
сотрудников. В 2021-2022 гг. компания дважды индексировала зарплаты.
Применяются и другие формы поддержки сотрудников (т.н. «тринадцатая зарплата»,
компенсация за питание, программы материальной помощи и поощрений, ежегодные
корпоративные программы отдыха детей в летних лагерях).
Кадровый резерв компании создается за счет поиска «внешних»
специалистов. При этом немало усилий прилагается к воспитанию и развитию
собственных специалистов и управленцев за счет обучения внутренними экспертами,
ротации, практики обмена опытом.
Кроме того, руководство ЦЕМРОСа и СМИКОМа делает ставку на инициативу
и практику постоянных улучшений (кайзенов), исходящих от сотрудников. Это часть
новой корпоративной культуры компании на принципах японской системы бережливого
производства (Toyota), которая строится на постоянных улучшениях и сокращении
потерь. Так, в прошлом году компания ввела финансовые выплаты сотрудникам, чьи
инициативы имеют для бизнеса материальную выгоду. Всего по холдингу с момента
запуска системы подачи кайзенов реализовано порядка 250 идей, суммарная выплата
сотрудникам составила более 350 тыс. руб.