Жить и работать в режиме турбулентности

Как меняется рынок труда в Кировской области и готовы ли работодатели удерживать своих сотрудников

После весеннего затишья активность работодателей поэтапно восстанавливается. Так, по данным hh.ru, количество вакансий, размещённых компаниями в сентябре 2022 года в Кировской области, оказалось практически тем же, что и весной прошлого года. Соискатели, напротив, остаются менее активными и более осторожными. Издание "PRO Город Киров" пообщалось с экспертами и выяснило, каких изменений ждать на рынке труда в ближайшие месяцы и как к ним готовятся работодатели.

Перспективнее юристов – наладчики и грузчики

Нормой на рынке труда считается соотношение 5–6 резюме на одно предложение о работе. В этом случае у работодателей есть адекватный выбор между кандидатами, а соискатели не чувствуют острой борьбы за рабочие места, но при этом стараются быть конкурентоспособными, такие данные приводит hh.ru. Сейчас на одну вакансию в Кировской области в среднем приходится 3-4 резюме, что говорит об общей нехватке кадров в регионе. Но, если посмотреть детально профессиональные области, наиболее высок уровень конкуренции в юридической сфере, страховании, управлении персоналом и финансовом секторе организаций, здесь соотношение вакансий и резюме 1 к 6 и даже 1 к 8. Сильный дефицит сотрудников ощущается в сфере найма "синих воротничков", а также фармацевтике, медицине, банковском секторе и индустрии искусства и развлечений, здесь в лучшем случае 1 резюме на 1 вакансию.

Более заметным становится возрастной тренд: компании присматриваются к более взрослым кандидатам. Молодежь от 18 до 24 лет стали приглашать на 2% меньше, в то же время в более возрастных группах количество приглашений от работодателей выросло на 1%: среди 35-44-летних с 20 до 21%, у 45–54-летних с 7 до 8%. Сказывается не столько частичная мобилизация, сколько общий дефицит людей на рынке труда. В этом году слабеют и гендерные стереотипы, многие работодатели теперь готовы рассматривать женщин на вакансии, которые год назад предполагали только сотрудника мужчину.

Удержать нельзя потерять

Аналитика показывает, кандидаты не стремятся активно искать и менять работу в нестабильные времена, поэтому основная задача работодателей найти новых и удержать действующих сотрудников.

Более 50% компаний намерены повысить зарплаты в следующем году, чтобы удержать действующих сотрудников*. Серьезного высвобождения рабочей силы после ухода иностранных брендов также пока не произошло.

С учётом всех цепочек поставок число людей, которых это коснулось напрямую, может доходить до 10 миллионов человек. При этом иностранные бизнесы начали передавать активы новым акционерам или российскому менеджменту. В результате номинально люди начали работать в новых компаниях, а реально — в старых, но под новым управлением, — Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности.

Те, кто сейчас в поиске работы или готовы сменить ее, ориентируются на высокий уровень заработной платы (80%), месторасположение компании и удобную логистику (64%), корпоративное обучение профессиональным навыкам (52%). Также важны гибкий график, отсутствие дресс-кода, известность компании на рынке. Возможность изучения иностранных языков или значительные скидки на продукцию компании ушли из приоритетов соискателей.

38% опрошенных работодателей сообщили, что их компании используют дополнительные меры поддержки, среди которых: психологическая и эмоциональная поддержка (27%), гибридные/удаленные форматы работы (6%), а также материальная помощь (4%). 62% компаний не стали вводить дополнительные меры поддержки сотрудников в этом году**.

Что вам могут предложить: опыт лидеров

Передовые компании фокусируются сейчас на психологическом здоровье и благополучии сотрудников, эти факторы напрямую сказывается на продуктивности людей и конечном результате.

На первый план выходит креативная стабильность – возможность развиваться внутри компании, трудиться с комфортом и при этом ощущать спокойствие и безопасность, понимать, что твои желания тоже важны и их слышат, – рассказывает Елена Щербакова, директор по работе с персоналом макрорегиона "Волга" Tele2. – Для абонентов у нас гибкие условия, постоянные изменения, забота, устойчивое качество связи и обслуживания. Если мы это делаем для внешних клиентов, то такой же подход должен быть и для своих сотрудников.

Мобильный оператор стабильно остается в топ-10 работодателей в течение последних четырех лет, в 2021 году компания стала лучшей в телеком-отрасли и среди крупнейших компаний заняла седьмое место.

В Tele2 всегда уделяли много внимания тому, чтобы сотрудники сохраняли физический, эмоциональный и социальный баланс, только такой подход позволяет людям в самые непростые времена ощущать себя перспективными, профессионально состоятельными и активными. Поддерживать это состояние помогают цифровые сервисы для сотрудников и внутренние программы. Все должно работать быстро, предельно понятно и прозрачно.

Третий год успешно функционирует внутренний портал заботы о сотрудниках Tele2Care. На ресурсе представлены программы и предложения, помогающие поддерживать не только свое физическое здоровье, но и эмоциональное равновесие, профессиональное развитие и социальное благополучие. Сотрудник Tele2 в любом регионе присутствия компании застрахован по программе ДМС, а также может воспользоваться сервисами телемедицины. С этого года появился конструктор льгот, каждый сотрудник сам выбирает дополнительные привилегии, среди которых компенсация занятий спортом, обучения иностранным языкам, стоимости лекарств, медицинский check-up и страхование от онкозаболеваний. Забота о благополучии не ограничивается медицинской помощью.

Как работодатель мы высоко ценим адаптивность – это способность быстро ориентироваться в происходящем и понимать, к чему ведут те или иные изменения, восполнять соответствующие пробелы в знаниях и использовать новую информацию на практике, быстро обучаться, — поясняет Елена Щербакова. — У каждого сотрудника есть индивидуальный план развития, это обучение новым навыкам. Это может быть развитие личностных качеств, например, бизнес-мышления, но и более масштабное погружение в смежные области. Сюда входят расширение компетенций в своей сфере и смена специализации».

Отвечая на потребность сотрудников в обучении, компания в этом году запустила образовательный маркетплейс. Теперь планирование траектории дополнительного обучения проходит не рамках года, а под решение конкретной рабочей задачи. В результате сотрудники стали осознаннее подходить к самообразованию: завершаемость обучения выросла в два раза, а онлайн-тренингов – на 10%.

За словами должны следовать действия. Например, если человек претендовал на какую-то открытую позицию, но не занял ее, необходимо вернуться с правильной обратной связью — объяснить, каких компетенций не хватает и как их можно развить. Все это дает Tele2 высокий процент индекса внутреннего роста — более 70% вакансий по всей компании закрываются внутренними сотрудниками. Они готовы переезжать в другие регионы, но не менять работодателя.

*По данным hh.ru

**По данным hh.ru

Реклама АО МИХАЙЛОВ И ПАРТНЁРЫ, УПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИМИ КОММУНИКАЦИЯМИ